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團隊管理專題——如何讓創意公司員工至少待4-7年以上

來源:網絡日期:2019-09-25

Goodmor寧:據我所了解,大部分設計師都相對比較感性,在專業方面的當面沒得話說,但善于團隊管理和激發團隊潛能的,在設計公司行業里還是相對比較少,舒總您創業14年,能否分享下您的經驗? 請問設計公司如何打造優秀團隊,如何做好團隊管理?

舒銀河:您這個問題很大,而且是沒有標準答案的,每個管理者根據自己個人的性格,特點來選擇不同的管理風格,沒有對和錯,只有根據不同的階段選擇不同的管理方法。我也沒有經過專業的學習,都是摸著石頭過河,我只能是分享下我們UCI是具體怎么做的,以及自己的創業經驗積累中的一些心得,看能否對我們這類中小型設計團隊在管理方面,有沒有一些啟發或者幫助。我認為設計公司的團隊管理,主要是領導者自己如何做人,其次才是具體的方法和工具。

我們這設計類小型企業、工作室,領導的個人能力的修煉很重要,領導者需要永遠保持學習,保持解決問題的工作能力,保持對下屬工作狀態和心理狀態的敏感性,不要幻想做甩手掌柜。我們UCI的管理風格,其實屬于扁平化的,一是因為公司小,不比那些好幾百人大的設計公司,其次也是因為這種方式管理成本更低,溝通效率高,公司的財務、客戶信息、合同、薪資等所有內容完全公開透明,這樣做的好處是,團隊之間沒有猜忌、只要建立一個相對合理的分配機制和責權,公平公正的內部競爭機制,責權到個人,這樣大家只需要把心思全放在如何提高自己、如何出好作品,如何服務好客戶的目標上,單純并清晰。

還有就是UCI強調先個人,再集體。就好比社會主義和資本主義的區別,社會主義首先考慮的是國家利益高于一切,而資本主義法律法規首先圍繞為個人和保護個人私有財產而定。 個人利益+個人目標的和,其實就是我們UCI的公司利益和公司目標。

沒有不好的員工,只有不好的領導,當團隊出現問題時,先要從領導者自身找問題,團隊最大的挑戰往往是管理者要控制自己---克己、等待、傾聽、給予機會、包容,不要試圖控制成員,而是去激發他們。


Goodmor寧:好的,謝謝舒總。那我就問一些具體一點的問題,看您是如何處理的。現在設計師普遍存在焦慮情緒,您是如何看待?以及如何幫助設計師的?

舒銀河:人無遠慮,必有近憂。我覺得這個現象很正常。設計公司團隊成員的焦慮,比較典型的無外乎兩個方面,即眼下工作,創作上的壓力,出品沒有達到自己的預期或者方案通不過,或者跟客戶溝通不舒暢。還有就是長期的,比如對未來的,不確定的,比如擔心脫單、買房等等。對于領導者而言,要隨時能洞察他們的心里情緒、及時疏導。

眼下的,就是幫他們找到焦慮的根源,然后找到解決問題的方法,只要認清它,行動起來,就能擺脫這種情緒。未來的、不確定的,就是幫助他們樹立積極的思想,建立中長期目標、讓同事看到希望,活著在希望中。另外一個角度,我們也要接受焦慮,焦慮也是我們第二動力,適當焦慮可以幫助我們團隊達成共識,可以促進我們更認真、更努力。


Goodmor寧:設計公司如何留著人才?

舒銀河:關于這個話題,我覺得挺好,人才留住,大部分是留住的時間更長一點,少部分可以終生合作。我們UCI人才留著這一塊還是相對比較好的,一般員工基本都是需要待個3-7年,我們已經有6-9年的同事在公司,讓員工穩定點,我覺得公司可以關注一下幾個方面:

1、工作節奏:不能強度太大,強度太大身體吃不消。也不能太散,太散過個半年一年,回頭展望下自己,工作鍛煉、學習進步太少,在設計公司求安逸的畢竟很少數,大部分都是希望在專業上、收入上更上一層樓的。

2、工作氛圍:公司工作氛圍要輕松愉悅,太沉悶或者管理太苛刻嚴格,基本留不住人,人活著世上只有這么長,工作其實也是我們生活的一部分,誰不向往開心愉悅的過日子,誰都有選擇跟誰一起工作的能力。

3、信任和尊重:在公司被同事、老板、客戶信任與尊重,往往大家干的開心,待的也就久些。據說還有公司辦公室裝攝像頭監控,我覺得這類企業,老板要么就是控制欲太強,要么就是太缺乏安全感,是典型對同事不信任的表現。這里我說下只我打工的時候一個例子,公司限制上網,防止資料大家看新聞,玩游戲和資料外泄,其實你越限制,大家越滿門心思偷偷的把這件事干成。信任還有就是對設計師能力的信任,據我所知,國內有些個人能力很強的全能型設計師創業企業,往往對自己的能力評估過大,把員工始終當學徒,當成實現自己idea的表現工具,這樣不僅限制了設計師的創造力,也會導致他們沒有信心,很難成長,經過近10年的觀察,我發現這類企業只越做越差,路越走越窄。

4、關心員工的身心健康:員工不管是工作上,還是家庭生活上,遇到一些情緒或者焦慮,需要領導去積極的疏導,去幫助去解決這些問題,我們設計公司大部分人數少,人情味濃,更多設計師愿意跟隨的,哪怕公司在低谷的時候。

5、幫助隊員建立自己的成長計劃:設定短期、中期、長期目標。而在他自己設定的目標里,公司都能匹配到他,有朝一日,你公司沒法支撐他的目標,他肯定會離去。

6、出品要求:設計師往往都是有情懷的,都希望自己能出一些優秀的作品,出品要求越高的企業,設計師往往會待的越久些,優秀的人才也才愿意加入到這類團隊里來。階段不同,能力不同的設計師,你要不定期給他們一些突破他們能力上限的要求,讓他們創造真心向往的結果,但不能長期處于這種狀態,工作節奏要有松弛有度。相反,如果一個企業只是僅僅滿足客戶基本要求為標準,只要搞定客戶就可以啦,那么這類企業往往出品的瓶頸很難突破,客戶投訴率也會相對比較高,被客戶尊重的幾率就小,這樣的公司往往是很難留住人才的,而且這類企業也走不長遠。有些追求的設計師,他們會不屑待在這類企業。

7、最重要的一環,就是努力發展你的公司,讓員工看到公司的希望,看到能在公司跟著一起發展,只有公司蒸蒸日上,才能支撐一切,要不前面的全是空談。


Goodmor寧:設計公司如何做績效?

舒銀河:這個我也沒有去研究過,我說下我們公司是如何做的吧,看對設計伙伴們有沒有幫助。我們公司的主要三類工種,品牌顧問(市場人員)、營銷策劃、設計師,我們分別是按底薪加提成的方式。

品牌顧問(市場人員),根據每位同事的能力不一樣,底薪有1-3千區別,但提成比例完全一樣,讓大家公平競爭。考慮到激發市場人員以簽單、進賬為重要目標,所以采取階梯提成的方法,提成占比也比其他工種大,按當月簽單和進賬為基數,假設:底薪1萬,當月一個人簽了60萬項目,如果提成是2個點的話,那么提成就是1.2萬,當月簽單越多,提成點數越大,一般按1-2.5%之間。

策劃、設計師,考慮強化作品質量,弱化僅僅以通過客戶、滿足客戶要求為導向,引導大家以出品質量為導向,這樣我們就高底薪,低提成。假設:底薪是1萬,那么提成每月可能只有1-2千。這樣做的好處就是,大家不必像市場人員一樣,重點以簽單進賬為目標,而把心思更多的投入到出品質量中去。

這里我重點提下設計師提成方法:假設一個完整的vi系統,LOGO部分假設拿出3000元作為獎金,中標的拿70%,入圍的平分其他30%,風格開發(視覺風格)也是,假設拿出2000,中標的拿70%,入圍的平分30%。最后就是VI應用項目,比如10項目應用以內拿出多少固定金額,20項目應該拿出多少固定金額來,一次類推。

除了常規的五險一金和工資、提成、年終獎等常規員工福利外,我們UCI最有特色的是每個季度和年終設定最佳出品獎、最佳進步獎、最佳員工、最佳貢獻等獎金。就是倡導大家以不僅僅以業績為重要指標,而是倡導個人的學習、進步、出品質量為引導方向。


Goodmor寧:說說規則和制度存在必要性?

舒銀河:沒有規矩,不成方圓,設計公司必須擁有完善的制度,麻雀雖小,五臟要俱全。制度要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則,包括:勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲,還有客戶合同規范、調研流程、創作流程,溝通機制、方案評選機制、方案匯報機制等等。不但要建立規則,還需要執行規則。我個人覺得健全的制度,讓我們管理更輕松點,內部溝通和工作效率也更高點,規范的流程和機制,讓公司人員、出品、效率更穩定。也直接反映企業是否成熟的重要特征。


Goodmor寧:對于能力強但個性十足,不服管的隊員您是怎么看?

舒銀河:我也碰到過這樣的設計師,他就屬于設計經驗豐富,設計方向把控比大部分設計師準確,能更好理解客戶意圖。但又個性十足的隊員,比如:總是遲到、每個項目前半期都悠哉悠哉,到最后幾天才發力一下,做不到盡心盡責,明明有能力做的更好,但總是80分就算了。有時候你千盯萬囑,他卻淡然處之,結果總是到不到你的預期,我跟他磕磕碰碰拉鋸了六年多,最后因為他要回內地贍養父母才離開了我們。也因為這六年多的經驗,總結了幾條,看對大家有沒有幫助:

目標自己定,區別普通人

能力強的人辦事效率比較高,工作方法比較靈活,如果你按照普通人的管理方法,對于這些人是一個極大的浪費,可能正常的目標人家半個月就完成了,所以,盡可以放開讓他干,讓他自己定目標,自己提條件,特別是一些挑戰性比較大的工作,讓這些能力強的人去做,對待能力強的人政策靈活,甚至可以為這些人制定單獨的政策,區別于普通的人,如果其他人不服,可以與能力強的人比目標。

減少過程干預,領導多做服務

能力強的人工作方法通常與我們這些普通人是不一樣的,思維也不一樣,所以,盡量不要過多的干預其過程,少干預過程,你給他做好服務這樣更好的發揮他的價值,反正我當時這個同事我就是把難的、溝通要求高的單子交給他,全權讓他個人搞定。這樣客戶的信任和壓力就直接轉接他身上,也避免了逃則和推卸的機會。

小事不計較

只要在可控制范圍之內,不會對整個團隊造成太大的影響,平時對于這些人犯的一些錯誤不要太過于計較,甚至可以睜一只眼閉一只眼,但不計較并不等于不算賬。

但時隔多年,現在重新思考,其實領導者自身問題也是導致員工不服管的原因。比如領導的個人魅力、能力問題、信譽問題,任務和時間是否合理,目標和觀念是否認同?還有是否領導控制欲太強、濫用權力?如果再給我遇到此類隊友,我將與其交心,以誠服他,給安排稍微有挑戰的工作,平時多點表揚。


Goodmor寧:對于服管但能力不足的隊員您是怎么看?

舒銀河:我借用牛根生的名言:有德有才,破格重用。有德無才,培養使用。有才無德,限制錄用,無德無才,堅決不用。對于能力不足的,如果愿意積極學習,努力,我覺得應該給更多機會和時間給他們。其實我們設計公司面臨最多的就是這個群體,我們的團隊領導者除了培養以外,就是需要耐心等待。


Goodmor寧:如何提高會議的效率?避免老是開會,但就是落實不了。

舒銀河:我們每周一早上9:00都有一次例會,而且每次約5-10分解決。主要是分配這周的工作任務。因為扁平化的管理,平常大家有啥事情,基本隨時隨地解決了,也沒有需要和機會開開會解決。這里分享下我8年前的對比,要么討論激烈,要么老板一言堂,而且每次都半小時以上,我的各種要求,各種雞湯,其實老是開會,開會時間長,側面還是反映出公司的各種管理問題。如果平常的溝通機制很順暢,隨時隨地解決問題,除了分配工作外,其實基本也無需開啥會。


Goodmor寧:對于設計團隊,是讓員工全面能力提升好?還是差異化發展取其所長好?

舒銀河:我覺得看崗位需求吧,如果是市場人員,我更希望他們是全面發展,UCI之前市場人員叫客戶AE ,現在叫品牌顧問,因為我們現在市場人員,不是傳統的客服,他們對設計、對營銷、對商業談判都是全面發展的。但對于設計師而言,我覺得還是差異化發展,保持自己的長處,比補充自己的短板顯得更加重要。設計講究的是功底,創意講究的事臨門一腳,也就是那一腳水平的反復鍛煉,才能打動客戶。


Goodmor寧:當員工與老板的信任發生危機時又怎么處理?

舒銀河:我很多年前發生過一次這種事情,我承諾過那一年要去集體去一次國外旅游,但后面由于時間和經營業績方面的原因,還有部分人的護照也沒能到齊,特別那個時段內心是非常浮躁和焦慮的,當年我就沒有兌現承諾,其實這是對自己人設,員工對我信任最大的一次危機,員工是有情緒的,當你察覺和意識過來后,第一時間就是承認錯誤,要發自內心的。還有就是快速彌補錯誤,后來我就趕緊組織了一次旅游,那么沒能去的,也放了假,補助旅游經費。在旅游過程中大家玩的很開心,而且把自己那時的內心問題,反映給了同事,他們也是很理解和包容我的。 人人都會犯錯,最重要的是犯錯后藥承擔責任,糾正或彌補錯誤。

這里我還說一個我知道的幾個非常共性的:其中一家曾經是我酒店行業的競爭對手,他承諾按年利潤的百分之多少年終分配給員工,那一年哪家企業業績非常好,但年底了,他卻說公司沒掙錢,我不知道事實的真相是什么,但我知道他們因此而造成了集體離職事件,那一年也順便給了我發展的機會。那么這里肯定是一次信任危機,要么就是真虧損了,開公司財務不透明原因造成,要么就是老板真的撒謊了。

信任是相互的,我這里說下我跟我搭檔七月天的合作,他對我可以說是百分之百的信任和寬容。比如這段時間UCI的工作任務和交付壓力特別大,但我還是帶老婆孩子出去旅游了,回來后小孩還要求我帶他們出去一次,我就跟七月天再請兩天假,我其實內心挺擔心他會覺得我老不在崗位,有怨言,他反而說:去吧,你怎么這么快就回來了,這次出去就帶娃多玩幾天,反正公司的有我呢。這種信任,是讓人挺溫暖和感動的。


Goodmor寧:哪些方法可以提高團隊凝聚力?

舒銀河:我想方法很多,我只能分享下我們UCI是怎么做的。

1、周末下午要么集體打球,要么就搞內部學習分享,分享手中的資源(案例、網站、素材、教程、新聞或者觀點)

2、團隊旅游:這兩年因為個人身體問題,在這一塊其實做的事比較弱的,但我覺得團建活動非常重要,我記得我們有幾次集體省外旅游,在旅游過程中,大家玩的很嗨,增進同時間彼此感情。期間好多客戶都電話打爆了,大家覺得機會不易,回來工作激情也會高漲很多,很快把一些難消化的業務都搞定了。

3、重視對團隊成員的培訓教育,比如我們做酒店項目,帶著團隊去一線城市考察酒店,其實這就是最好的培訓,大家考察完后,不僅學了東西,而且也自信了很多。還有比如團隊溝通這塊,我今年一個新同事進來,明明大家面對面坐著,有什么問題她不直接開口說,反而微信聊,我把他和另外一個同事叫上,運用教練技術里面的玩聽指令畫圖的游戲,他們通過親身體驗,感覺到了面對面溝通的重要性。

4、提升領導魅力,小設計公司,我覺得領導就要跟隊員達成一片,在設計公司這種緩和感非常重要。一起快樂、一起悲傷。

5、提供個人發展機會。

6、尊重每一位團隊成員,創造一個互幫互助的團隊氛圍。


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